THE EFFECTS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON TURNOVER INTENTION: AN EMPIRICAL STUDY IN TURKISH BANKING SECTOR - Akyüz, Bülent; Kaya, Nihat; Ozgeldi, Murside (My University, 2015)
Bu çalışma, Türk bankalarında insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve örgütsel iklimin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini keşfetmeyi amaçlamaktadır. Çalışmada ilk olarak maddelik birbiriyle bağlantılı sekiz botuttan oluşan insan kaynakları yönetimi uygulamaları : ( i) personel alma ve seçmede davranış ve tutumlar; ii) takım çalışması; iii) kapsamlı eğitim; iv) yazılı kurallar; v) çok fonksiyonlu eğitim ; vi) teşvikler ; vii) performans değerleme ; viii) işten ayrılma düşüncesi üzerinde performans geri bildirimi) incelendikten sonra işten ayrılmada örgütsel iklimin etkisi araştırılmıştır. İşten ayrılmayı etkilediğine inanılan örgütsel iklim faktörleri: i) yenilikçiliği destek , ii) yönetici yeterlilik ve tutarlılığı, iii) iş yükü baskısı, iv) çalışanlar arası uyum, v) örgütsel sınırlar, vi) koordinasyon ve vii) örgütsel etik olarak ele alınmıştır. Toplanan veriler 391 banka çalışanıyla yüzyüze mülakat yöntemiyle elde edilmiştir. Yapılan analiz sonuçlarında, insan kaynakları yönetimi uygulamalarına ait davranış ve tutumlar, kapsamlı eğitim ve geri bildirim boyutlarının; örgütsel iklim değişkenine bağlı olarak ise örgütsel sınırlar ve örgütsel etik boyutlarının direkt ya da dolaylı olarak işten ayrılma niyetini etkilediği ortaya çıkmıştır. Yapılan çalışma ayrıca, yöneticilere ve uygulayıcılara işten ayrılma problemleriyle baş etmeleri ve çözüm yolları bulmaları için ipuçları göstererek öneriler sunmaktadır. Araştırmadaki demografik değişkenler ile ilgili sonuçlar incelendiğinde; çalışanların 90 tanesi 20-25 yaş aralığındayken, 186 tanesi 26-35 yaş aralığındadır. Geriye kalan 186 tanesi ise 36-45 yaş aralığında olup 9 tanesi de 46 yaş ve üzerindedir. Çalışanların 107 si erkek ve 282 tanesi de kadındır. Bunların 12 si lise mezunuyken, 337 tanesi ise üniversite mezunudur. Ayrıca 42 si yüksek lisans ve doktoralıdır. İş deneyimi açısından ise çalışanların 286sının 0-5 yıl, 75inin 6-10 yıl, 25inin 11-20 yıl ve sadece 5nin 20 yıldan fazla deneyime sahip oldukları görülmektedir. Bunlara ek olarak, araştırmaya katkı veren çalışanların pozisyonları açısından; 131 tanesinin memur, 130 tanesinin kısım amiri, 92 tanesinin orta düzey yönetici ve 38 tanesinin ise üst düzey yönetici olarak görev yaptıkları belirlenmiştir. Bu çalışmada kullanılan değişkenler, önceki araştırmalardan uyarlanmış olup geçerliliği ve güvenirliği test edilmiş ölçme araçları ile ölçülmüştür. Ölçeklere ait tüm maddeler (=1) Kesinlikle Katılmıyorum ve (=5) Tamamen Katılıyorum aralığında uzanan 5li Likert ölçeği ile puanlanmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinliklerini ölçen maddeler Rogg (2001); Ahmad ve Schroeder (2003)e dayandırılarak oluşturulurken. Örgütsel İklimi ölçen sorular Montes (2003); Rogg (2001) ve Schwepker (2001) ölçeğinden uyarlanmıştır. İşten ayrılma niyeti içinse Kelloway, Gottlieb ve Barham (1999) tarafından geliştirilen ölçekten istifade edilmiştir. Açıklayıcı faktör analizleri, maddelerin toplam korelasyon ve alfa katsayıları, ölçeklerin psikometrik oranlarının değerlendirilmesinde kullanılmıştır. Açıklayıcı faktör analizinin çıkarımsal sonuçları için, İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinlikleri, Örgütsel İklim ve İşten Ayrılma Niyeti ölçeklerine ait maddelerin her biri ayrı ayrı Varimax Rotasyon sürecine tabi tutularak yürütülmüştür. Araştırmada kullanılan değişkenlerin birbiriyle ilişkilerini ve birbirine etki derecelerini saptamak için, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Korelasyon sonuçlarına ulaşmada Pearson korelasyon katsayısından yararlanılmıştır. Bu analizlerden elde edilen bulgular neticesinde, İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinlikleri ve Örgütsel İklim değişkenlerinin İşten Ayrılma Niyeti değişkeniyle güçlü ilişkilere sahip olduğu belirlenmiştir. Araştırmada kullanılan regresyon analizleri incelendiğinde; işten ayrılma niyetinin bağımlı değişken ve insan kaynakları yönetimi etkinliklerinin de bağımsız değişken olarak ele alındığı birinci regresyon modelinde, kapsamlı eğitim ve personel alma ve seçmede davranış ve tutumlar boyutlarının açık bir şekilde işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği gözlenmiştir. Bu netice, çalışanların profesyonel bir eğitim programına tabi tutulduklarında ve mesleklerinde kendilerini geliştirme imkânı bulduklarında, işlerini bırakmamaları için daha yüksek düzeyde bir moral ve motivasyona sahip olabilecekleri şeklinde açıklanabilir. Örgütsel iklim perspektifinden bakıldığında ise; işten ayrılma niyetinin bağımlı değişken ve örgütsel iklimin bağımsız değişken olarak ele alındığı ikinci regresyon modelinde; işten ayrılma niyetini etkileyen iki boyutun örgütsel sınırlar ve örgütsel etikolduğu belirlenmiştir. Eğer yöneticiler etik ilkelere uygun davranmayı ihmal ederlerse ve yönettikleri ortamda etik bir ortam oluşturamazlarsa, işten ayrılma oranlarında bir yükselişe sebep olabilirler. Tüm örgütü kapsayacak şekilde oluşturulacak etik iklim, işten ayrılma oranlarını düşürerek örgüt için düşük maliyetlerin oluşmasını sağlayabilir. İşten ayrılma niyetinin bağımlı, insan kaynakları yönetimi etkinlikleri ve örgütsel iklimin bağımsız değişken olarak ele alındığı üçüncü regresyon modelinde ise; insan kaynakları yönetimi etkinlikleri boyutlarından işten ayrılma düşüncesi üzerinde performansın geri bildirimi ve kapsamlı eğitim ile örgütsel ikliminörgütsel etik boyutlarının işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği bulunmuştur. İyi niyetlerle ve güzel düşüncelerle çalışanı geliştirmeyi amaçlayan geribildirimler vermek işten ayrılma düşüncesini azaltmaya etkili şekilde yardımcı olacaktır. Buradan hareketle, eğer yöneticiler çalışanlarına çalışma performansları hakkında iyi ve yeterli geribildirimde bulunurlarsa, çalışanlar sahip oldukları maharet ve ustalıkları fark edecekler, böylece çalıştıkları iş yerinde daha uzun soluklu çalışmak isteyeceklerdir yargısına varılabilir.
Keywords: İşletme; Kamu Yönetimi; Sosyoloji