Algılanan örgütsel desteğin yenilikçi iş davranışına etkisinde işe adanmışlık, örgütsel bağlılık ve psikolojik güçlendirmenin aracı rolü

Abstract

Bu tez, algılanan örgütsel desteğin (AÖD) çalışanların yenilikçi iş davranışı (YİD) üzerindeki etkisini inceleyen ve bu etkide örgütsel bağlılık (ÖB), işe adanmışlık (İAD) ve psikolojik güçlendirme (PG) ile birlikte nasıl aracılık rolü üstlendiğini açıklayan bütüncül bir model geliştirmektedir. YİD; örgütlerin değişen çevresel koşullara uyum sağlaması, rekabet üstünlüğünü sürdürmesi ve dijital dönüşüm süreçlerini başarıyla yönetebilmesi için kritik bir örgütsel çıktı niteliğindedir. Çalışanların yenilik üretme isteği ve kapasitesi ise büyük ölçüde örgütlerin sunduğu sosyal, duygusal ve psikolojik kaynaklar tarafından şekillenmektedir. Bu nedenle AÖD'nin çalışan psikolojisi aracılığıyla YİD'ye nasıl dönüştüğünü açıklamak hem kuramsal hem de uygulamalı açıdan önemli bir gereksinimdir. Araştırmanın kuramsal çerçevesi Sosyal Değişim Teorisi, Öz Belirleme Kuramı ve İş Talepleri–Kaynakları (JD–R) Modeli temelinde oluşturulmuştur. Bu teoriler birlikte ele alındığında, örgütsel desteğin çalışan davranışlarına dönüşümünü açıklayan çok katmanlı bir psikolojik mekanizma ortaya çıkmaktadır. AÖD, çalışanların örgüt tarafından değer gördükleri, önemsendikleri ve desteklendikleri yönünde bir algı oluşturarak önce duygusal bağlılıklarını artırmakta; bu bağlılık, çalışanların örgüt amaçlarıyla özdeşleşmesini ve örgüte katkıda bulunma motivasyonunu güçlendirmektedir. Modelin ikinci psikolojik bileşeni olan İAD, çalışanların işe yönelik enerji, motivasyon ve yoğunlaşma düzeylerini temsil etmekte ve yaratıcı fikir üretme ile proaktif davranışların duygusal temelini oluşturmaktadır. Üçüncü bileşen olan PG ise çalışanların işlerini anlamlı bulmaları, yeterlilik hissetmeleri, özerk hareket edebilmeleri ve iş süreçlerinde etkili olduklarını düşünmeleriyle ilişkilidir; bu da yenilikçi davranış için gerekli bilişsel altyapıyı sağlamaktadır. Böylece çalışma, AÖD'nin YİD'ye dönüşümünü duygusal (ÖB, İAD) ve bilişsel (PG) süreçlerin birlikte şekillendirdiği çok boyutlu bir model üzerinden açıklamaktadır. Araştırmada nicel yöntem kullanılmış; Türkiye'de bir kamu katılım bankasında tamamı uzman-orta-üst düzey beyaz yakalı çalışanlardan oluşan 320 çevrimiçi anket ile veri toplanmış ve AÖD–ÖB–İAD–PG–YİD ilişkilerini test etmek için yapısal eşitlik modellemesinden (SEM) yararlanılmıştır. Analiz sonuçları, AÖD'nin YİD üzerinde anlamlı, pozitif ve doğrudan bir etkisi olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte, ÖB, İAD ve PG'nin her biri bu ilişkide anlamlı aracılık etkileri üretmiş; özellikle İAD ve PG'nin birlikte incelenmesi, yenilikçi davranışın hem duygusal hem de bilişsel psikolojik süreçlerle beslendiğini ortaya koymuştur. ÖB'nin modele eklenmesi, destek algısının yenilikçi davranışa dönüşümünde çalışanların örgütle kurduğu duygusal ilişkinin kritik bir role sahip olduğunu göstermiştir. Bu bulgular, YİD'nin yalnızca dışsal örgütsel düzenlemelerle değil; çalışanların psikolojik kaynakları, motivasyonel düzeyleri ve örgüte duydukları bağlılıkla şekillendiğini açık biçimde ortaya koymaktadır. Çalışma, teorik açıdan AÖD'nin yenilikçi davranış üretimindeki rolünü çok katmanlı bir psikolojik mekanizma üzerinden açıklayan özgün bir model sunmakta ve literatürdeki parçalı açıklamaları bütüncül bir çerçeveye dönüştürmektedir. Pratik açıdan ise bulgular, örgütlerin yenilikçilik kapasitelerini artırmak için çalışanları destekleyen, güçlendiren, İAD'yi teşvik eden ve ÖB'yi güçlendiren kapsamlı insan kaynakları politikaları geliştirmeleri gerektiğini göstermektedir.This dissertation examines the effect of perceived organizational support (POS) on innovative work behavior (IWB) and develops an integrated psychological mechanism by investigating the mediating roles of organizational commitment (OC), work engagement (WE), and psychological empowerment (PE). In contemporary organizations, innovative work behavior constitutes a critical capability that enables firms to adapt to environmental changes, maintain competitive advantage, and successfully implement digital transformation initiatives. Understanding how employees' innovative actions emerge as a result of organizational and psychological factors is therefore of both theoretical and practical importance. The theoretical framework of the study is grounded in Social Exchange Theory, Self-Determination Theory, and the Job Demands–Resources (JD–R) Model. Together, these perspectives explain how organizational resources influence employees' internal psychological states and how these states translate into behavioral outcomes. The proposed model hypothesizes that POS enhances IWB both directly and indirectly through three psychological pathways. First, POS strengthens employees' emotional attachment to the organization by reinforcing feelings of value, appreciation, and protection, thereby increasing organizational commitment. Second, POS fosters higher levels of work engagement, characterized by vigor, dedication, and absorption, which support proactive and creative work actions. Third, POS enhances psychological empowerment by increasing employees' perceptions of meaning, competence, autonomy, and impact, thus providing the cognitive foundation required for innovation. Through this multi-layered mechanism, the study conceptualizes the transformation of POS into IWB as a joint function of emotional and cognitive psychological processes. This research employs a quantitative methodology, drawing on data collected via online surveys from 320 white-collar employees. The sample group consists of specialists as well as mid-to-senior level managers working at a public participation bank in Türkiye, and the hypothesized relationships were tested using structural equation modeling (SEM). The findings indicate that POS has a significant and positive direct effect on IWB. Additionally, OC, WE, and PE all exhibit significant mediating effects, demonstrating that POS influences innovative behavior not only through structural organizational conditions but also through employees' internal psychological resources and motivational states. The combined mediating influence of WE and PE reveals that IWB is shaped simultaneously by emotional energy and cognitive empowerment. Furthermore, incorporating organizational commitment into the model shows that employees' emotional bonds with the organization are an essential component of the POS–IWB relationship.